Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gevalstudie bij AND-Steel

Abstract

Tevreden en loyale werknemers zijn van cruciaal belang voor een bedrijf. Ze vertegenwoordigen waarde aan het bedrijf, maar ze geven eveneens zekerheid voor de toekomstige resultaten van de onderneming. Het succes van een organisatie is daardoor afhankelijk van de mogelijkheid om werknemers aan te trekken en te behouden. Belangrijk om werknemers aan te trekken en te behouden, is ze te motiveren en te boeien. Gemotiveerde mensen functioneren beter en leveren 40% meer omzet op dan een medewerker die matig functioneert. Ook blijven gemotiveerde mensen die hun werk met plezier doen, langer psychisch en fysiek gezond. Deze eindverhandeling heeft tot doel de belemmerende en bevorderende factoren te onderzoeken die maken dat de werknemers van AND-Steel met plezier en langer aan het werk kunnen blijven. Het onderzoek bestaat uit een literatuurstudie (Hoofdstuk 2 en 3), een praktijkstudie bij AND-Steel (Hoofdstuk 4 en 5) en de bespreking van een aantal aandachtspunten en adviezen hieromtrent (Hoofdstuk 6). De literatuurstudie vertrekt vanuit het concept ‘kwaliteit van arbeid’. De tevredenheid van werknemers en hun intenties om al dan niet voor langere tijd een relatie met de organisatie te willen aangaan, kan immers onderzocht worden door middel van de 4A’s van kwaliteit van arbeid. Kwaliteit van arbeid verwijst naar een oordeel over het werk en de gevolgen daarvan voor de werknemer. Een dergelijk oordeel omvat twee dimensies. Enerzijds is er de descriptieve dimensie: er is kennis vereist omtrent de kenmerken van het werk en haar gevolgen voor de taakuitvoerder. Anderzijds is er de normatieve dimensie: er is een norm nodig om kwalitatief goede en kwalitatief slechte banen van elkaar te onderscheiden. In het onderzoek naar de kwaliteit van arbeid wordt meestal een onderscheid gemaakt tussen een aantal kenmerken van de arbeidssituatie, namelijk de vier A’s van kwaliteit van arbeid. De arbeidsinhoud verwijst naar het soort taken waaruit het werk bestaat. Belangrijke aandachtspunten binnen de arbeidsinhoud zijn onder andere de taakstructuur, de autonomie, de samenwerkingsmogelijkheden en de kwalificatievereisten. De arbeidsomstandigheden zijn de fysische omstandigheden waaronder deze taken moeten worden uitgevoerd. Centraal staat de vraag in hoeverre deze arbeidsomstandigheden de werknemer lichamelijk en/of geestelijk belasten. Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen werkgever en werknemer over de voorwaarden waaronder arbeid verricht wordt, zoals onder andere het loon, regelingen omtrent arbeidstijden en vakanties of opleidingsmogelijkheden en kinderopvang. Arbeidsverhoudingen ten slotte betreffen het feit of de werknemers over al de taken in de onderneming ook iets te zeggen hebben. Dit deel van de literatuurstudie heb ik gelinkt aan een onderzoek uitgevoerd door Securex Sociaal Management, die elk jaar de tevredenheid van de Belgische werknemers onderzoekt. Het volgende deel van de literatuurstudie is gebaseerd op de vragenlijst die in 2004 gebruikt werd om de tevredenheid van het personeel van AND-Steel te onderzoeken. Deze vragenlijst bestaat uit 44 vragen en 11 categorieën. De laatste categorie, algemene tevredenheid, heb ik niet besproken, omdat dit naar mijn mening slechts een herhaling is van de vorige 10 categorieën. Ik heb deze 10 categorieën besproken volgens de vier A’s van kwaliteit van arbeid. Enkel de categorieën motivatie en betrokkenheid, organisatiebetrokkenheid én waarden en cultuur heb ik niet in één van de vier A’s kunnen onderbrengen. Motivatie en betrokkenheid omdat het een gevolg is van alle 4A’s van kwaliteit van arbeid en organisatiebetrokkenheid en waarden en cultuur omdat er geen relatie tussen deze categorieën en de 4A’s bestaat. Voor elk van de 10 categorieën heb ik relevante literatuur opgezocht en besproken. De praktijkstudie komt aan bod in Hoofdstukken 4 en 5. Om een beeld te krijgen over de tevredenheid van het personeel van AND-Steel heb ik in Hoofdstuk 4 de resultaten het personeelstevredenheidsonderzoek, uitgevoerd in 2004, besproken. In Hoofdstuk 5 heb ik de output van de focusgroepen en interviews verwerkt. Ik heb beide onderzoeken besproken om zo een vergelijking tussen de resultaten te kunnen maken. Hierbij moet ik wel opmerken dat verschillen in resultaten niet alleen te maken kunnen hebben met een verandering in het beleid van de organisatie maar ook te maken kunnen hebben met de verschillende manier van bevraging en het verschil in tijdstip van bevraging. De resultaten van het onderzoek naar de tevredenheid van het personeel geven aan dat AND-Steel het op de vlakken Jobinhoud (variatie, autonomie, feedback, taakidentiteit en contact met anderen), Motivatie & Betrokkenheid (verbondenheid met de job), Teamwerk & Collega’s (samenhang, vertrouwen, participatie, doelstellingen & communicatie en coöperatie) én Communicatie (hoeveelheid, frequentie, duidelijkheid en openheid van informatie) goed doet. Deze categorieën hebben een hoge score van de werknemers verkregen, wat maakt dat ze hier zeer tevreden over zijn. Enkel over de categorie Compensatie en Voordelen (loon/salaris, loonpolitiek en voordelen) zijn de werknemers zeer ontevreden. In Hoofdstuk 5 heb ik de bevorderende en belemmerende factoren onderzocht die maken dat de werknemers graag, respectievelijk minder graag voor de organisatie werken. Daarnaast heb ik onderzocht wat er gedaan kan worden zodat de werknemers graag en goed willen blijven werken. Dit heb ik door middel van focusgroepen onderzocht. Om de betekenis van de resultaten uit de focusgroepen te verduidelijken, heb ik drie managers van het bedrijf naar hun mening gevraagd. Als bevorderende factoren of factoren die maken dat de werknemers graag voor het bedrijf werken, kwamen de goede sfeer tussen de collega’s, de boeiende job met voldoende afwisseling en autonomie en de flexibiliteit in de uren naar voor. Daarnaast zijn de werknemers tevreden over hun loon en (extra) legale voordelen, wat in tegenstelling is tot het personeelstevredenheidsonderzoek van 2004. Ten slotte hebben ze een positieve noot over de opleidingen die ze krijgen en de afstand tussen de woon- en werkplaats. Belemmerende factoren of factoren die maken dat de werknemers van AND-Steel minder graag voor het bedrijf werken, zijn het gebrek aan carrière- en doorgroeimogelijkheden en de kloof tussen de arbeiders, bedienden en leiding die wordt waargenomen. Vervolgens vinden de werknemers dat er te weinig communicatie is, wat ook in tegenstelling is tot het personeelstevredenheidsonderzoek van 2004. Daarnaast klagen ze de wijze waarop fouten behandeld worden aan en ten slotte zijn de werknemers van mening dat de werkdruk de laatste jaren is toegenomen. Aan de hand van deze praktijkstudie heb ik een aantal aandachts- en verbeterpunten in kaart kunnen brengen. Deze verbeterpunten werden door de werknemers in de focusgroepen aangereikt. In het laatste hoofdstuk, Hoofdstuk 6 heb ik adviezen geformuleerd waar de leidinggevenden van AND-Steel rekening mee kunnen houden om de tevredenheid van de werknemers te optimaliseren.