Culturele diversiteit op de werkvloer : literatuuronderzoek en praktijkonderzoek o.a. bij NV Mireille

Abstract

Onze huidige samenleving is gekenmerkt door een zeer diverse bevolking. Dit zal zich weerspiegelen binnen de organisaties, waardoor er problemen kunnen ontstaan rond racisme en inburgering van allochtonen. Verder is het niet gemakkelijk om samen te werken met mensen die verschillend zijn grootgebracht, andere waarden en normen hebben meegekregen, andere communicatiestijlen hanteren en andere opvattingen hebben over nog een heleboel andere zaken. Met deze eindverhandeling hebben we een antwoord gezocht op de vraag: “Hoe passen privé-ondernemingen zich aan aan culturele diversiteit met betrekking tot laaggeschoolde allochtonen en welke resultaten heeft dit?”. We hebben zowel een literatuurstudie uitgevoerd, een bevraging van bevoorrechte getuigen als een analyse van de websites van betrokken organisaties. Hiernaast hebben we ook een gevalstudie uitgevoerd om een beter inzicht te krijgen in de praktijk. Om de centrale onderzoeksvraag en de verschillende deelvragen te formuleren, hebben we een eerste verkenning van de literatuur gedaan. Hieruit bleek dat er nog altijd veel discriminatie plaatsheeft op de arbeidsmarkt. Een belangrijke groep binnen deze discriminatie vormen de allochtonen. Zij worden bij het solliciteren afgewezen alleen al op basis van hun allochtoon zijn. Het gaat niet op om alleen te wijzen op de lage scholing van vele allochtone jongeren, veel vacatures zijn nu eenmaal voor laaggeschoolden en dan nog lukt het nauwelijks. De literatuurstudie toont aan dat diversiteit over de jaren heen naar verschillende kenmerken is gaan verwijzen en niet enkel naar specifieke culturele groepen. Een betrokkenheid naar diversiteit is een betrokkenheid naar alle werknemers en geen poging tot voorkeursbehandeling. Op basis van het omgaan met diversiteit binnen een organisatie kunnen we drie types onderscheiden: de monolitische organisatie, de plurale en de multiculturele. Om binnen organisaties met deze diversiteit om te gaan heeft men verschillende Human Resource Management instrumenten en specifieke diversiteitsinstrumenten ontwikkeld. Deze instrumenten hebben vooral betrekking op instroom en doorstroom. Belangrijk hierbij is vooral het opstellen van juiste functieprofielen. Verder worden er als specifieke diversiteitsinstrumenten trainen, informele netwerken, taakgroepen, steun van het management en communicatie opgenoemd. Men kan deze instrumenten op verschillende manieren benaderen. Wanneer deze instrumenten op een juiste manier worden toegepast binnen het bedrijf zal diversiteit geen belemmering zijn voor de goede werking van de onderneming. Zo haalt de literatuur zowel moreel-ethische, juridische, economische als synergetische argumenten aan om diversiteit te waarderen. Diversiteit zorgt verder ook voor affectieve, cognitieve, symbolische en communicatieve effecten die de werking binnen de organisatie stimuleren. Om de verschillende mogelijkheden rond diversiteit in de praktijk beter te leren kennen hebben we een aantal bevoorrechte getuigen ondervraagd en analyses gemaakt van een aantal websites van betrokken organisaties. Er wordt op verschillende niveaus gewerkt rond diversiteit. Op Vlaams niveau bestaat er een impulsbeleid en mainstreaming. Het impulsbeleid omvat verschillende soorten diversiteitsplannen en structurele projecten. Men wil hiermee organisaties verleiden om te werken rond diversiteit door hun te wijzen op de baten die ze hiermee creëren. Deze worden echter alleen maar op lange termijn zichtbaar, terwijl de kosten zich op korte termijn voordoen, daarom zal de Vlaamse overheid dan ook een eenmalige tussenkomst voorzien in de kosten. De mainstreaming wil op zoveel mogelijk terreinen een diversiteitstoets doorvoeren die nagaat in hoeverre er rekening wordt gehouden met kansengroepen. Op het niveau van de provincie vinden we projectontwikkelaars terug. Zij helpen bedrijven bij het opstellen en evalueren van het diversiteitsplan. Verder brengen zij bedrijven in contact met andere partners die bedrijven kunnen helpen bij het omgaan met diversiteit. Dit kan bijvoorbeeld het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, de VDAB, VOSEC, Trivisi, PRIC of Stebo zijn. Om een beter inzicht te krijgen in de praktijk hebben we een gevalstudie uitgevoerd bij Mireille. We maakten hier gebruik van zowel interviews met bevoorrechte getuigen, enquêtes als secundaire gegevens. Mireille heeft een diversiteitsplan uitgevoerd dat zich vooral richtte op het optimaliseren van de communicatie binnen het bedrijf en het leren omgaan met conflicten. Belangrijk hierbij is dat het thema diversiteit nooit specifiek aangehaald is. De werking rond diversiteit verloopt in drie stappen. Ten eerste werden directie en leidinggevenden opgeleid. Hierna volgden de groepsleidsters. Een laatste stap is het betrekken van de werknemers op de werkvloer. Bij de leidinggevenden en groepsleidsters is vooral gewerkt rond open communicatie, goed leiderschap, duidelijkheid in consequenties, gelijkheid en inspraak. Wanneer deze randvoorwaarden voldaan zijn, zullen de problemen rond diversiteit vanzelf naar boven komen en opgelost kunnen worden. Uit onze enquêtes is gebleken dat de productieleiders en groepsleidster vrij positief staan tegenover de genomen maatregelen en dat ze zich goed voelen binnen het bedrijf. Ook is gebleken dat de kwaliteit van het samenwerken sterk verbeterd is, maar nog niet optimaal. Ook voor de werknemers zijn er al veel initiatieven genomen om het samenwerken en de communicatie tussen de verschillende werknemers te bevorderen. Deze initiatieven zijn terug te vinden op de gebieden van werving en selectie, opleidingen, onthaalbeleid en introductie, doorstroom, vermijden van uitstroom, draagvlak voor het diversiteitsbeleid vergroten en bevorderen van de sfeer. Uit bevraging van bevoorrechte getuigen bij Mireille bleek dat men hier een brede definitie van diversiteit toepast. Dit bevordert de betrokkenheid en gelijke behandeling van alle werknemers. Mireille doet op een goede manier aan diversiteitsmanagement en is goed op weg om een multiculturele organisatie te worden. Uit de literatuurstudie, de bevraging van bevoorrechte getuige, de analyses en de gevalstudie hebben we heel wat conclusies getrokken. Zo is het belangrijk dat men diversiteit in de brede zin bekijkt. Verder moeten alle werknemers betrokken zijn, zodat men een breed draagvlak voor het diversiteitsbeleid kan ontwikkelen. Ook moet men weerstand proberen voorkomen door op een juiste manier te communiceren en samen te werken. Hiervoor moet men een juiste combinatie van instrumenten zoeken. Belangrijk hierbij zijn bijvoorbeeld het opstellen van goede functieprofielen, een goede trainer zoeken en functioneringsgesprekken houden. Wanneer men op een goede manier met diversiteit omgaat zal dit voor de organisatie heel wat voordelen opleveren. Hiervoor moet men echter beseffen dat een diversiteitsbeleid niet op korte termijn realiseerbaar is, maar dat dit tijd en inspanning vraagt.