Onderzoek naar opleidingsmanagement en -beleid in de technologiesector met als specifiek aandachtspunt: het verschil tussen mannen en vrouwen

Abstract

Voor technologische bedrijven die concurrentieel willen zijn in de kennismaatschappij van vandaag is het belangrijk dat ze de technologische veranderingen in hun vakgebied op de voet volgen en kunnen beheersen. Hiervoor is het cruciaal dat de het personeel de nodige en juiste vorming krijgt. Omdat er een consistente relatie is tussen bedrijven die investeren in leren en ontwikkeling en competitieve bedrijfsresultaten, kan het opleidingbeleid gebruikt worden als hefboom om deze resultaten te verbeteren. De centrale onderzoeksvraag luidt dan ook: Hoe organiseren bedrijven in de technologiesector nu hun opleidingen en hoe kunnen ze dit beter en efficiënter doen? In deze eindverhandeling wordt dus onderzoek geleverd naar manieren om een goed opleidingsbeleid uit te kunnen bouwen. Vooraleer dit onderzocht wordt, wordt er eerst aandacht besteed aan het leerproces van individuen en de meest geschikte leervormen voor individuen. Dit alles met het oog op het uitbouwen van een effectief opleidingsbeleid. Hiervoor moet men deze diepgaande aspecten ook in rekening brengen. Bij de uitvoering van dit onderzoek hebben deelnemende bedrijven naar voren geschoven dat er in de praktijk gebrek is aan goede evaluatiemethodes van opleidingen, daarom is hier in dit onderzoek een hoofdstuk dat over dit onderwerp uitweidt. Buiten het onderzoek naar een goed opleidingsbeleid wordt er in deze eindverhandeling ook aandacht geschonken aan het feit of men rekening moet houden met het geslacht inzake opleidingen. Moet men voor vrouwen opleidingen anders aanbrengen of moet men ze anders motiveren om opleiding te volgen? Er zijn twee redenen om dit onderwerp in deze verhandeling op te nemen. Ten eerste kan de stimulatie van vrouwen om voor technologische jobs te kiezen het personeelstekort in de technologie sector verminderen. Ten tweede kunnen vrouwen niet zo hoog doorstoten in de rangen van bedrijven, misschien kan het vrouwvriendelijker maken van opleidingen dit probleem mee verhelpen. Deze eindverhandeling bestaat uit een theoretisch en praktisch gedeelte. Het theoretische deel bestaat uit een literatuurstudie ondersteunt door een interview met bevoorrechte getuigen. De onderwerpen die behandeld worden zijn: een situering van de technologiesector, een genderonderzoek, het leerproces, leervormen, evaluatie van leeractiviteiten en uiteindelijk het opleidingsbeleid. De bedoeling van het praktische deel is om de theoretische deel aan de praktijk te toetsen. Het praktische deel bestaat uit vier cases die handelen over het opleidingsbeleid in Borealis, Technum NV, Mobistar en IBM. Om deze samenvatting af te sluiten worden nog de belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek opgesomd. Er is aangetoond dat in grote ondernemingen in de technologische sector meer opleidingen worden gegeven dan in KMO’s. Individuen leren volgens het cyclische leerproces. Drie belangrijke voorwaarden zijn om te kunnen leren zijn motivatie, leernoodzakelijkheid in evenwicht met interesse en transfer naar de werkvloer. De meest doeltreffende manieren om opleidingen te geven is een off-the-job opleiding gevolgd door intervisie en zelfgereguleerd leren binnen een goede omkadering. Verder zijn er ook nog veel voordelen aan e-learning en action learning. De meest volledige evaluatie die een organisatie kan doen is een ROI-evalutie. Een voorwaarde dat deze lukt, is wel dat de het opleidingsbeleid van de organisatie gericht is op de bedrijfsstrategie. Voor een ROI-evaluatie moet goed geëvalueerd worden op alle evaluatie niveaus Een goed opleidingsbeleid voor de organisatie is gericht op de bedrijfsdoelen en strategie van een de onderneming en kan op deze manier proactief toekomstige behoeftes detecteren en invullen voordat een kennistekort ontstaat. Moesten er toch kennistekorten kunnen ontstaan is een goed opleidingsbeleid in staat om deze tekorten zo vlug mogelijk op te lossen. Bedrijven pakken het opleidingsbeleid van hun organisatie allemaal op hun eigen manier aan. We kunnen wel elk beleid indelen volgens de niveaus van het V-model en zo kunnen we te weten komen welke diepgang en doeltreffendheid het beleid heeft. Men kan efficiënter te werk gaan door volgende zin ter harte te nemen: De kern van een goed opleidingsbeleid is transfer creëren in functie van de bedrijfsdoelen en –strategie. Dit om kennistekorten van nu op te lossen en de tekorten in de toekomst te voorkomen. In de cases is tot uiting gekomen dat in al deze bedrijven een halfjaarlijks functioneringsgesprek het formele contact met de werknemers is waar ze hun opleidingsbehoeften kunnen stellen. Daarbuiten is er steeds nog ruimte om informeel een opleidingsbehoefte bij de lijnmanager aan te kaarten. In alle cases kunnen de werknemers gedeeltelijk of volledig hun opleidingen meekiezen. Dit komt de motivatie van de werknemers ten goede. Om het personeelstekort in de technologiesector gedeeltelijk op te lossen door meer vrouwen te lokken, zullen technologische bedrijven de interesse van jonge vrouwen voor technologie moeten opwekken. De interesse kan dan zorgen voor een technologische studiekeuze en zo geraken deze vrouwen dan op de technologische arbeidsmarkt. Er is niets in dit onderzoek dat erop wijst dat opleidingen voor vrouwen meer vrouwvriendelijker gemaakt moeten worden. In de cases wijst alles er wel op dat als men in de functies vergelijkt er wel gelijkheid is tussen mannen en vrouwen en dat vrouwen niet anders moeten worden opgeleid.