Leeftijdsgericht personeelsbeleid : werkgoesting in KMO's. Gevalstudie bij transport Vanschoonbeek

Abstract

“We zullen met zijn allen langer moeten blijven werken.” (Generatiepact) Organisaties hebben mensen nodig om te kunnen functioneren en omgekeerd hebben mensen ook organisaties nodig. Tevreden, gemotiveerde en loyale werknemers zijn dan ook van cruciaal belang voor een bedrijf. Bedrijfsleider moeten continu de noden en behoeften van de medewerkers afstemmen op de noden van het bedrijf. De werknemers maken een bedrijf niet alleen tot wat het vandaag is, daarnaast vormen ze ook de belangrijkste garantie voor de toekomstige resultaten van de organisatie. Het succes of falen van een organisatie is afhankelijk van de mogelijkheid om werknemers aan te trekken en te behouden. Werknemers kunnen motiveren en boeien zijn de belangrijkste determinanten waarmee ze aangetrokken en kunnen behouden worden. Vandaar is het belangrijk te achterhalen wat medewerkers nu juist motiveert zodat de leidinggevende hierop kan inspelen. Uit bovenstaande leid ik volgende ruimere onderzoeksvraag af, een vraag die aansluit bij het project ‘Werkgoesting in KMO’s’ van de Universiteit Hasselt i.s.m. VLAO: “Welke praktijken1 bevorderen werkgoesting in een KMO? Welke kenmerken hebben deze praktijken en welke kenmerken bevorderen werkgoesting?” Om tot inzicht te komen in dergelijke praktijken heb ik in een theoriegericht exploratief onderzoek beroep gedaan op diverse motivatietheorieën. De motivatietheorieën heb ik hierbij opgesplitst in inhouds- en procestheorieën van motivatie. Inhoudstheorieën duiden aan door welke interne factoren het gedrag gestimuleerd wordt. Ze verklaren motivatie in termen van het bevredigen van de menselijke behoeften. De meest relevante theorieën heb ik besproken in 3.1 1 Praktijken: de manieren waarop diverse actoren/organisatieleden elkaar vanuit een bepaald perspectief (functioneel/hiërarchisch) bejegenen/met elkaar in relatie gaan en dit in een bepaalde organisatiecontext. ‘Inhoudstheorieën’ van de literatuurstudie, zijnde de theorieën van Maslow, Alderfer, Herzberg, McGregor en McClelland. De tweede categorie theorieën, namelijk de procestheorieën, zijn benaderingen die zich vooral focussen op hoe het gedrag van individuen verandert. De drie meest relevante procestheorieën met betrekking tot het gedrag van individuen binnen een organisatie zijn de “Equity Theory” van Adams, de “Expectancy Theory” van Vroom en de “Goalsetting Theory” van Locke en Latham. Deze drie theorieën worden beknopt weergegeven in 3.2 ‘Procestheorieën’ van mijn literatuurstudie. De transportsector is een knelpuntsector die kampt met grote problemen waar ze maar moeilijk vanaf geraakt. Vacatures blijven gedurende lange tijd openstaan of geraken zelfs helemaal niet ingevuld. Daarnaast is er het probleem van het negatieve imago dat de transportsector heeft bij de bevolking. De uitstroom van oudere werknemers is groot en de instroom van nieuwe jongeren is uiterst laag. Hierin ligt dan ook de grote uitdaging voor elke bedrijfsleider/HR-verantwoordelijke om al de medewerkers, jong en oud, met plezier aan het werk te houden. Hier sluit mijn praktische onderzoeksvraag bij aan, een vraag die toegespitst is op mijn praktijkstudie binnen het transportbedrijf Vanschoonbeek NV in St-Truiden. Het bedrijf is vooral actief in kip- en huifwagentransport. In totaliteit zijn er meer dan 150 werknemers tewerkgesteld bij Vanschoonbeek. Vanuit praktisch oogpunt zal ik de benaming van het bedrijf Vanschoonbeek steeds gebruiken zonder vermelding van hun vennootschapsvorm NV. Mijn praktijkvraag die hierbij aansluit, luidt: “Hoe kan de bedrijfsleider/HR-verantwoordelijke van transport Vanschoonbeek aan voorwaarden werken opdat al de medewerkers, jong en oud, met blijvende werkgoesting een loopbaan kunnen uitbouwen in zijn/haar groeiend bedrijf?” Ik heb in deze onderneming onderzocht welke factoren de werkgoesting van werknemers bevorderen en/of belemmeren. Via het afnemen van interviews met verschillende personen uit diverse lagen van de onderneming, heb ik nagegaan wat juist maakt dat de medewerkers hier met ‘goesting’ gaan werken. De vergelijking van mijn data bij Vanschoonbeek met de resultaten van de SERVstudie (oktober 2005) leert dat beide ver uiteen liggen. Werkstress en onvoldoende leermogelijkheden worden door weinig chauffeurs van Vanschoonbeek als knelpunten ervaren. In de studie van de SERV zijn dit echter de twee belangrijkste knelpunten die door werknemers in de transportsector worden ervaren. Volgens dezelfde studie zijn motivatieproblemen en de balans werk/privé twee andere knelpunten waarmee werknemers te maken krijgen. Bij Vanschoonbeek is dit echter een minder groot knelpunt dan de SERV-studie laat blijken. Aangezien mijn data iets anders doen vermoeden dan de studie van de SERV, dient men voorzichtig om te springen met het veralgemenen van zo’n studie. Wel is het heel belangrijk voor Vanschoonbeek om zijn actieonderzoek voor de toekomst niet meteen te baseren op algemeen sectoronderzoek, maar dit eerst binnen hun eigen organisatie te toetsen. Het is anderzijds ook gevaarlijk om op basis van deze studie, hieraan beleid te koppelen voor andere bedrijven dan Vanschoonbeek. De filosofie en cultuur van een bedrijf hebben een grote invloed op het voeren van een aangepast beleid en worden door een veralgemening buiten beschouwing gelaten. Dit benadrukt ook het belang van de stelling dat leeftijdsbewust personeelsbeleid een aan de organisatie en medewerker aangepast beleid moet zijn om er per definitie zeker van te zijn dat het zal werken.