Diversiteit van hooggeschoolde allochtonen op de werkvloer. Gevalstudie : Ziekenhuis Oost-Limburg en Sint-Franciscusziekenhuis

Abstract

Wanneer we om ons heen kijken zien we een samenleving waar de bevolking veel verschillen toont: jongeren, ouderen, laaggeschoolden, hooggeschoolden…. De Vlaamse samenleving kent een grote diversiteit, maar daarvan zie je niet zoveel op de werkvloer. Het erkennen van de verschillen tussen en binnen sociale groepen is een noodzakelijke voorwaarde om aan gelijke kansen te werken. Cijfers en resultaten uit heel wat onderzoeken en periodieke rapporteringen rond de arbeidsmarktpositie van specifieke groepen tonen echter onomstotelijk de lange weg die op dat gebied nog moet worden afgelegd in Vlaanderen. Een grote groep van werkzoekenden vindt nog steeds geen aansluiting op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zeker de hoge werkloosheid bij allochtonen baart zorgen. Hun aandeel in de werkloosheid steeg sinds 1995 onophoudelijk. Doordat ondernemingen de kwaliteiten en capaciteiten van allochtonen vaak onderschatten gaat er heel wat talent voor ondernemingen verloren. Dat is niet alleen een sociaal probleem maar ook economisch onverstandig. Bovendien zijn er ook hooggeschoolde allochtonen die nu nog veel moeite hebben om werk te vinden dat aangepast is aan hun hoger onderwijs diploma. Centraal in deze eindverhandeling staat de onderzoeksvraag: “Hoe is het gesteld met diversiteit op de werkvloer voor hooggeschoolde allochtonen in de verzorgende sector en wat met het diversiteitsbeleid dat is ingevoerd?” Het onderzoek bestaat uit een literatuurstudie en een gevalstudie. In de literatuurstudie gaan we eerst na welke kansen (hooggeschoolde) allochtonen op de arbeidsmarkt hebben. Daarna wordt besproken wat het Vlaamse Beleid tot op heden al volbracht heeft en wat het belang is van het invoeren van een diversiteitsbeleid binnen een organisatie. De gevalstudie vindt plaats binnen twee ziekenhuizen namelijk het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL) en het Sint-Franciscus Ziekenhuis (SFZ). De gevalstudie vormt een reflectie van de literatuur maar dan specifiek voor hooggeschoolde allochtonen in de zorgsector. De onderzoeksstrategieën die in de gevalstudie gebruikt worden zijn een documentenanalyse van de diversiteitsplannen, bevraging van bevoorrechte getuigen en enquêtes. De interviews zijn afgenomen bij de één of twee personeelsverantwoordelijke(n) binnen elke organisatie. Deze personen stonden in het verleden in voor de doorvoering van de diversiteitsacties en/of hebben nu betrekking op enkele activiteiten die te maken hebben met diversiteit zoals de werving- en selectieprocedure. De enquêtes werden binnen beide ziekenhuizen afgenomen bij de hooggeschoolde allochtonen en autochtonen. Eerst werden de hooggeschoolde allochtonen uit een personeelslijst geselecteerd aan de hand van hun niet Belgische achternaam. Dan selecteerden we evenveel hooggeschoolde autochtonen aan de hand van een disproportionele gestratificeerde steekproef. In totaal werden er 266 enquêtes verspreid, waarvan ik er uiteindelijk 141 terug ontving. Voor de bespreking van de enquêtes splitsten we de respondenten nadien op in autochtonen, EU-Burgers en Turken/Marokkanen aan de hand van de vreemde herkomst van minstens één grootouder. Uit de literatuurstudie kunnen we eerst en vooral afleiden dat de arbeidsmarktpositie van allochtonen zeer precair is in Vlaanderen. Als we de cijfers van het aantal hooggeschoolde allochtonen met hooggeschoolde autochtonen vergelijken, zien we een opmerkelijke kloof. Het aandeel is respectievelijk 4% ten opzichte van 96%. Bovendien stijgt de werkloosheid binnen de groep van hooggeschoolde allochtonen in het laatste jaar met 15% tegenover een daling van 9% bij de autochtonen. Als we deze cijfers vergelijken met het percentage in beide ziekenhuizen merken we op dat er 92% hooggeschoolde autochtonen aanwezig zijn en slechts 8% hooggeschoolde allochtonen, wat ongeveer overeenkomt met de arbeidsmarktpositie van de allochtonen in Vlaanderen. De personeelsverantwoordelijken uit de zorgsector zijn het over het algemeen niet eens met deze cijfers en willen zeker meer allochtone personeelsleden op de werkvloer zien. Ook de positie van de hooggeschoolde allochtonen in de zorgsector baart hen zorgen. Ze zijn er zich van bewust dat veel te weinig Turken en Marokkanen een leidinggevende- of hoofdfunctie bekleden. In de literatuur staat dat er voor de achterstelling van de allochtonen op de arbeidsmarkt niet een eenduidige verklaring is. Het gaat immers om een volledig proces dat loopt van de prille studiekeuze en latere beroepsoriëntering. Uit de enquêtes is gebleken dat er onder de hooggeschoolde autochtonen, EU-burgers en Turken/Marokkanen zich soms significante verschillen voordoen in de studierichting middelbaar en hoger onderwijs, onderwijsniveau van de ouders, Nederlandse taalkennis enz… maar niet in alles. Aangezien de respondenten allemaal hooggeschoolden zijn, en dus allemaal minstens een graduaatdiploma hebben kunnen bemachtigen, besluiten we dat bovengenoemde verschillen geen verklaring kunnen zijn voor de achterstelling van de allochtonen. Voor wat de zorgsector betreft zijn de personeelsverantwoordelijken het ongeveer eens met wat vaak in de literatuur gezegd wordt. ‘De achterstelling van allochtonen op de werkvloer heeft vaak te maken met sociale en culturele factoren’. Zo zijn de leidinggevenden van mening dat het aanbod van allochtonen vooral te klein is bij de Marokkaanse en Turkse allochtonen omdat verpleegkunde bijvoorbeeld bij de islamculturen als minderwaardig beroep gezien wordt. Verder blijkt dat voor hoogopgeleide allochtonen de instroom op de arbeidsmarkt moeizamer verloopt. Als we de resultaten van de enquête bekijken, merken we geen significante verschillen op tussen de wachttijd van de autochtonen en de EU-burgers. Als we de autochtonen met de Turken en Marokkanen vergelijken zien we dat in tegenstelling tot wat in de literatuur staat de Turken en Marokkanen gemiddeld een kortere wachttijd ondervonden. Ook als we kijken naar de wervingskanalen van de sollicitanten, kunnen we niet besluiten zoals in de literatuur vermeld staat de informele kanalen een gevaar inhoudt voor benadeling van allochtonen. Uit de enquêtes blijkt namelijk dat de Turken en Marokkanen veel meer gebruik maakten van informele kanalen. De doorstroom van de verschillende groepen allochtonen verloopt zowel volgens de interviews als volgens de enquêtes niet significant verschillend dan bij de autochtonen. Ze ervaren ongeveer dezelfde werktevredenheid, doorstroomkansen en promoties. De werksfeer is goed en er doen zich geen problemen voor tussen de werknemers. De hooggeschoolde allochtonen moeten in de zorgsector niet vaker aan de slag in een functie initieel onder hun opleidingsniveau en hebben geen last van het draaideureffect. Ze worden dus niet moeilijk aangeworven en als ze aangeworven zijn hebben ze niet het gevoel dat ze heel snel terug uitstromen. Over het algemeen kunnen we besluiten dat de resultaten van instroom, doorstroom en uitstroom van de EU-burgers eerder aanleunen bij die van de autochtonen. Als er zich verschillen voordoen is dit meestal tussen de autochtonen en Turken/Marokkanen. Om meer en betere tewerkstellingskansen voor allochtonen te realiseren, hebben de Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering op 8 juni 1998 in het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC) een akkoord afgesloten om werk te maken van de werkgelegenheidskansen van allochtonen. In dit akkoord verbinden zij zich ertoe om acties te ondernemen op alle terreinen die nodig zijn om de achterstelling en achterstand van allochtonen op de arbeidsmarkt op termijn ongedaan te maken. Tal van ondernemingen, inclusief de twee organisaties uit mijn gevalstudie, gebruiken tegenwoordig verschillende diversiteitsacties zoals diversiteitsplannen en beste praktijken. Binnen beide ziekenhuizen vinden de leidinggevenden het doorvoeren van een diversiteitsbeleid belangrijk omdat de personeelsleden binnen een ziekenhuis een weerspiegeling van de bevolking moeten zijn. Hooggeschoolde allochtonen aanwerven kan bijvoorbeeld een competitief voordeel opleveren naar de zorgverlening van allochtone patiënten toe. Uit de enquêtes is inderdaad gebleken dat er meer allochtonen in contact komen met patiënten dan autochtonen. Het ZOL en het SFZ hebben beiden veranderingen doorgevoerd in de werving- en selectie procedure. Bij het SFZ hield het hier op en zijn er geen verdere aanpassingen opgetreden. Het ZOL heeft echter ook nog acties doorgevoerd om de relaties tussen de medewerkers en de arbeidsmarktpositie van migranten te verbeteren. Het ZOL voegde hieraan toe dat er na de diversiteitsacties een lichte stijging van 0,5% aan allochtoon personeel was. Ze zeggen wel dat het moeilijk te objectiveren is of het aan de actieplannen ligt of niet. Uit de enquêtes heb ik kunnen vaststellen dat deze diversiteitsacties in beide ziekenhuizen eerder een zaak van het management was. Ongeveer 92% van het personeel is niet op de hoogte van de doorgevoerde actieplannen. Dit verklaart overigens waarom merendeels van de werknemers binnen het ziekenhuis geen veranderingen heeft gemerkt op de werkvloer. Bij een verdere analyse merkten we ook op dat er meer allochtonen niet op de hoogte zijn dan autochtonen. Hier kunnen we uit besluiten dat er voor de Vlaamse Overheid toch nog veel werk aan de winkel is om deze diversiteitsplannen beter te concretiseren naar alle medewerkers binnen de organisatie. In de verschillende literatuur staat namelijk dat een integrale aanpak noodzakelijk is om het diversiteitsbeleid te doen slagen.