Kosten en baten van jobrotatie. Gevalstudie : Fortis Bank België

Abstract

Tevreden en loyale werknemers zijn van cruciaal belang voor een bedrijf. Ze voegen waarde toe aan het bedrijf, maar ze geven eveneens zekerheid voor de toekomstige resultaten van de onderneming. Het succes van een organisatie is daardoor afhankelijk van de mogelijkheid om werknemers aan te trekken en te behouden. Dit succes kan nog verhoogd worden wanneer de organisatie op de hoogte is van de competenties van zijn werknemers en wanneer deze competenties alsmaar worden bijgeschaafd. Daarvoor is jobrotatie een goed instrument. Deze eindverhandeling heeft tot doel de kosten en baten van jobrotatie te onderzoeken. Het onderzoek bestaat uit een literatuurstudie en een gevalstudie. In de literatuurstudie gaan we eerst na wat het begrip jobrotatie juist inhoudt, welke vormen ervan bestaan en waar het begrip vandaan komt. Daarna gaan we na met welk doel jobrotatie wordt toegepast en wat de kosten en baten hiervan zijn, zowel voor de organisatie als voor de werknemer. Tot slot wordt hierbij aangegeven hoe jobrotatie in de praktijk wordt toegepast. De gevalstudie vindt plaats binnen Fortis Bank België en is hoofdzakelijk gericht op het in kaart brengen van de kosten en baten van het Job Transition Center (JTC). Dit centrum houdt zich bezig met het laten roteren van personeelsleden waarvan de functie verloren is gegaan door de verschillende fusies die tot Fortis geleid hebben. Als aanvulling bij deze kostenbatenanalyse wordt onderzocht of de motivatie en de productiviteit van het personeel gestegen is door gebruik te maken van de diensten van het JTC. Dit wordt onderzocht aan de hand van enquêtes. In deze enquêtes wordt ook nagegaan wat er kan verbeterd worden aan de werking van het JTC. Jobrotatie wordt in de literatuur omschreven als een systeem waarbij werknemers in éénzelfde onderneming verschillende functies opnemen of verschillende takenpakketten op zich kunnen nemen in het kader van polyvalentie. Hierbij blijkt dat jobrotatie vooral om drie belangrijke redenen wordt toegepast. Zo wil het bedrijf zijn personeel langer gemotiveerd houden door afwisseling in zijn werk te brengen. Het personeel zal zijn kennis verhogen doordat het bij elke rotatie nieuwe technische vaardigheden moet aanleren. Ook het bedrijf zal kennis opdoen. Het bedrijf zal te weten komen welke personeelsleden goed presteren in welke functie(s). Deze drie redenen worden uitgebreid besproken in de literatuurstudie. In de literatuurstudie wordt vermeld wat in het algemeen de belangrijkste kosten en baten zijn van jobrotatie. Een zeer grote kost voor het bedrijf is het telkens opnieuw opleiden van de personeelsleden. Ook het vergaren van informatie over het roterende personeel en het verwerken van deze informatie is kapitaal- en tijdsintensief. Tegenover deze kosten staan natuurlijk ook baten. Zo zal jobrotatie ervoor zorgen dat er minder behoefte is aan duur interimpersoneel. Jobrotatie heeft ook een positief effect op de implementatie van nieuwe technologieën. Levenslang leren en een verhoogde motivatie van personeelsleden zijn belangrijke baten voor het bedrijf. Natuurlijk zijn er aan jobrotatie ook belemmeringen en baten verbonden voor het roterende personeel. De personeelsleden zullen veel kennis opdoen tijdens het roteren waardoor ze een betere plaats op de arbeidsmarkt kunnen innemen, maar ze moeten ook telkens met nieuwe collega’s werken, nieuwe functies leren kennen,… wat soms wel maar niet altijd motiverend werkt. Naar de toekomst toe zal jobrotatie nog verder gestimuleerd worden en wordt het ook gezien als een goede manier om werkloosheid tegen te gaan. Fortis is ontstaan door heel wat fusies. Door al deze fusies en herstructureringen zijn er personeelsleden zonder werk komen te zitten doordat hun functie verdween. Om deze personeelsleden te helpen heeft Fortis Bank België (FBB) het Job Transition Center (JTC) opgestart. Dit centrum probeert deze personeelsleden te laten roteren over verschillende diensten zodat ze op termijn een nieuwe functie vinden binnen Fortis. FBB zou dit centrum willen uitbreiden en proactiever maken, maar hiervoor is eerst een bewijs nodig dat dit centrum doeltreffend werkt. Om dit te bewijzen wordt er in de praktijkstudie een kosten-batenanalyse uitgevoerd en een enquête afgenomen. Bij de kosten-batenanalyse worden de opleidingskosten, de kosten van de personeelsleden van het JTC en de indirecte kosten als voornaamste kosten van het centrum beschouwd. Als baten worden de uitgespaarde interimkosten en de verhoging van de motivatie en productiviteit onderzocht. Uit de analyse blijkt dat de kosten niet opwegen tegen de baten. Er kan zelfs vastgesteld worden dat de baten vier keer zo groot zijn als de kosten. Vooral de interimkosten die uitgespaard worden door het bestaan van het JTC zijn aanzienlijk. Bij deze analyse kunnen we, op basis van de vergelijking van evaluaties door leidinggevenden, een verhoging in motivatie en productiviteit constateren. Deze is echter moeilijk om te zetten in geld. Als tweede deel van de praktijkstudie wordt er een vragenlijst verstuurd naar de personeelsleden die gebruik hebben gemaakt van de diensten van het JTC. We hebben deze personen bevraagd naar de invloed van het JTC op hun motivatie, hun productiviteit en hun flexibiliteit. Hieruit blijkt dat de meeste personen vinden dat het JTC een positief tot zeer positief effect heeft gehad op vorige elementen. Ook komt hier tot uiting dat er onder de respondenten meer dan 60 % op dit moment gelukkiger is dan voor ze gebruik hadden gemaakt van de diensten van het JTC. Meer dan 75 % van de respondenten vindt dat het JTC een positief effect heeft gehad op hun verdere loopbaan. Met de schriftelijke vragenlijst wordt er ook onderzocht wat er kan verbeterd worden aan de werking van het Job Transition Center. Dit wordt vooral gedaan aan de hand van open vragen. Het grote merendeel van de respondenten vindt het JTC een goed initiatief en voor 62 % van hen verloopt de werking van het JTC zeer optimaal. Hierbij worden echter twee belangrijke adviezen gegeven. Een eerste belangrijk advies naar een betere werking toe is een veralgemening van het JTC, zodat iedereen die er gebruik van wil maken, dit kan doen. Een tweede advies voor het JTC is een nog betere en langere begeleiding van zijn leden. Er kan gesteld worden dat bijna iedereen een uitbreiding van het JTC een belangrijke stap voorwaarts zou betekenen voor Fortis, als er rekening gehouden wordt met bovenstaande adviezen. Deze adviezen en vragen voor verder onderzoek komen in het laatste hoofdstuk van deze eindverhandeling uitgebreider aan bod. Uit de praktijkstudie kan geconcludeerd worden dat het Job Transition Center een positief element is van Fortis. Het is niet enkel winstgevend, maar draagt ook bij tot de motivatie en productiviteit van zijn personeelsleden. Het centrum maakt ook dat de personeelsleden meer competent worden door de opleidingen die ze gevolgd hebben. Daarbij zijn er een heel aantal werknemers gelukkiger geworden door het bestaan van het JTC en zoals hierboven reeds gezegd zijn tevreden werknemers belangrijk voor elke organisatie.