Diversiteitsstrategieën van Limburgse ondernemingen bij aanwerving

Abstract

Op de Vlaamse arbeidsmarkt hebben allochtonen het moeilijker om aangeworven te worden op de arbeidsmarkt dan autochtonen. Hiertoe bestaan ruwweg twee clusters van verklaringen. De eerste cluster verklaart de achterstandspositie van allochtonen op de arbeidsmarkt vanuit een algemeen gebrek aan sociaal en menselijk kapitaal. De tweede cluster zoekt verklaringen bij hoe ondernemingen omgaan met allochtonen. Laatstgenoemde invalshoek is in de wetenschappelijke literatuur in Vlaanderen minder prominent aanwezig.

Binnen de tweede cluster past het Duitse onderzoek van Ortlieb en Sieben uit 2008. Volgens hen passen organisaties vaak onbewust een specifieke diversiteitstrategie toe om allochtonen al dan niet aan te werven. Deze tewerkstellingsstrategie bepaalt mede de kansen van allochtonen op de arbeidsmarkt. De diversiteitsstrategie hangt volgens Ortlieb en Sieben onder andere samen met de sector waarin het bedrijf actief is en de grootte van het bedrijf.

Ortlieb en Sieben onderkennen zes diversiteitsstrategieën. De anti-discriminatie strategie sluit aan bij het aanwerven van allochtonen op basis van morele gronden. Men is ervan overtuigd dat het zo hoort. Bij de strategie meerwaarde door migratieachtergrond worden zowel taal- en culturele vaardigheden als de migratieachtergrond beschouwd als kritieke bronnen voor een goede dienstverlening en toegang tot consumentenmarkten. Bij de strategie leervermogen hecht men vooral veel belang aan de waarde van nieuwe perspectieven en nieuwe manieren van werken die allochtonen meebrengen en die essentieel zijn voor proces- en productinnovaties. De strategie toeval laat, zoals de naam al zegt, alles aan het toeval over. Bij de kostenreductiestrategie worden allochtonen tewerkgesteld wanneer zij bereid zijn te werken tegen een laag loon of bereid zijn om de ongewenste jobs uit te voeren. Bij de meest extreme strategie, exclusie, worden mensen met een migratieachtergrond niet tewerk gesteld.

Dit onderzoek gaat na welke diversiteitsstrategieën de Limburgse bedrijven uit de Top-500 hanteren en welke invloed bedrijfsgrootte en sector hebben op deze strategieën. Het betreft een kwantitatief onderzoek aan de hand van telefonische enquêtes bij bedrijfsleiders of HRM-verantwoordelijken van de 500 bedrijven met de grootste omzet in Limburg. Het onderzoek behaalde een respons van 227 ondernemingen (45,4%).

De diversiteitsstrategie die berust op het toeval komt het vaakst voor bij de Limburgse bedrijven. Eén op vier bedrijven werft of weert geen allochtonen om andere redenen dan het toeval. Wanneer wel sprake is van een specifieke reden om allochtonen aan te werven, wordt de kostenreductie- strategie het vaakst gehanteerd (22%). Met 18% is de exclusiestrategie de derde grootste. De strategieën anti-discriminatie, meerwaarde door migratieachtergrond en leervermogen van de organisatie komen aanmerkelijk minder vaak voor. Zij scoren alle drie om en bij de 6 à 7%. Het moreel-ethische argument blijkt dus weinig door te wegen bij de keuze van bedrijven om allochtonen aan te werven. Pas wanneer vacatures niet ingevuld geraken of allochtonen voor minder loon tewerkgesteld kunnen worden, blijken allochtone werknemers goed in de markt te liggen. Dat de exclusiestrategie de derde grootste is, stemt tot nadenken. Bewust kiezen voor een homogeen personeelsbestand leidt onvermijdelijk tot discriminatie.

De bedrijfsgrootte heeft een impact op de gehanteerde strategie. Bij de grotere bedrijven komen de kostenreductie- en de exlusiestrategie minder vaak voor. De strategieën anti-discriminatie, meerwaarde door migratieachtergrond en leervermogen van de organisatie komen dan weer vaker voor. Kleine bedrijven met minder dan 50 werknemers gedragen zich dus het meest etnofoob. Te meten aan de exlusiestrategie wil ruim een kwart liever geen allochtonen aanwerven. Bedrijven met meer dan 50 werknemers blijken vaker het surplus van allochtone werknemers in te zien, al blijft dit surplus echter nagenoeg beperkt tot de kostenreductiestrategie. Pas bij ondernemingen met meer dan 100 werknemers komen de strategieën meerwaarde, leervermogen en anti-discriminatie substantieel voor.

De verschillen tussen de secundaire en de tertiaire sector zijn beperkt. Het belangrijkste verschil situeert zich in de meerwaardestrategie. 18% van de bedrijven uit de tertiaire sector hanteert deze strategie tegenover 4% van de bedrijven in de secundaire sector. Bedrijven uit de tertiaire sector werven meer bedienden en geschoolde allochtone werknemers aan. Zij worden vaker aangeworven in een functie die het mogelijk maakt om nieuwe (allochtone) markten aan te boren of in contact te komen met nieuwe klanten dan ongeschoolde arbeiders.