Het vaccin: gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer

Abstract

Het vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer.-Arbeidsrechtjournaal https://arbeidsrechtjournaal.be/het-vaccin-gamechanger-in-de-samenleving-keuze-op-de-werkvloer/ 1/6 Tim Opgenhaen Arbeidsrecht Journaal 2021 Rechtsleer Het COVID-19-vaccin zorgt voor beroering op de werkvloer. Hoewel iedereen het erover eens is dat de werkgever het vaccin niet fysiek kan afdwingen, bestaat er onenigheid over de vraag of hij gevolgen mag verbinden aan de vaccinatiestatus van de werknemer. Deze bijdrage benoemt de consensus en gaat in op de discussiepunten. Daarbij toont ze aan dat hoewel het recht op privéleven en het anti-discriminatierecht geen principieel beletsel vormen, het gegevensbeschermingsrecht voor praktische moeilijkheden zorgt. Bovendien leidt de aan dit vraagstuk inherente proportionaliteitstoets ertoe dat een gerechtvaardigd oordeel over de vaccinatiestatus eerder zeldzaam en op zichzelf nooit zaligmakend zal zijn. De consensus De werkgever kan de werknemer niet dwingen 1. Iedereen is het erover eens dat de werkgever zijn werknemer kan aansporen om zich te laten vaccineren, maar hem daartoe niet kan dwingen. Dat betekent ten eerste dat de werkgever geen fysieke dwang kan uitoefenen. Dat spreekt voor zich. De inenting is een medische handeling, waarop de Wet Patiëntenrechten en de Wet Uitoefening Gezondheidszorgberoepen van toepassing zijn. De inenting gebeurt door een bevoegd beoefenaar van een gezondheidszorgberoep die-behoudens wettelijke uitzondering-het patiëntenrecht op geïnformeerde toestemming respecteert. Voor wie wilsbekwaam is, voorziet de wet geen uitzonderingen ; wie een Covid-19 vaccin onder dwang toedient, kan zich schuldig maken aan het misdrijf slagen en verwondingen. Ten tweede brengt dat met zich mee dat de werkgever geen onrechtmatige morele dwang mag uitoefenen. Dat is minder vanzelfsprekend. De invulling hiervan hangt af van hoe aanvaardbaar zijn vaccinatie-eis is (zie infra, II.C). Is deze eis onaanvaardbaar, dan kan het dreigen met (verregaande) gevolgen gekoppeld aan de vaccinatiestatus ingaan tegen het dwangverbod. De privaatrechtelijke criteria voor geweld kunnen daarbij een aanknopingspunt bieden. Mag de werkgever de vaccinatie daarentegen wel verwachten, dan wordt de keuzevrijheid die de werknemer overhoudt, kleiner. Zijn keuzevrijheid berust dan op het onderscheid tussen de persoon als burger en als werknemer. Als burger is hij vrij, maar als werknemer moet hij de gevolgen van zijn keuze als vrije burger dragen. Dat kan betekenen: het einde van de huidige dienstbetrekking, geen nieuwe dienstbetrekking omdat alle werkgevers een vaccin eisen, en als het weigeren van een vaccin gelijk zou staan met het weigeren van een passende dienstbetrekking, geen werkloosheidsuitkering. Aangezien hij zijn principiële keuzevrijheid behoudt, is ook dat een vorm van vrijheid, al is ze in de praktijk een illusie. De wetgever kan de werknemer wel verplichten 2. Anders dan de werkgever kan de wetgever het vaccin wel verplichten; ook daarover bestaat consensus. Hoewel dat vooralsnog niet gebeurd is, bestaan er precedenten, niet enkel voor de brede bevolking , maar ook voor specieke groepen van werknemers. In het arbeidsrecht biedt de codex Welzijn op het werk daar een basis voor. In boek VII erkent de wetgever dat vaccins een rol spelen bij de bescherming van werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan zogenaamde 'biologische agentia'. Dat boek is niet op elke werknemer van toepassing, maar slechts op zij die met deze biologische agentia werken (bv. in labo's) of die er door de aard van hun werk aan kunnen worden blootgesteld. Werknemers die op het werk niet meer risico lopen op een besmetting dan elders, worden niet door boek VII gevat. Werkgevers die werknemers tewerkstellen op plekken waar ze blootgesteld (kunnen) worden aan een besmetting met Covid-19 zijn vandaag reeds van boek VII op de hoogte. SARS-CoV-2 is immers erkend als een biologisch agens van groep 3, wat voor de betrokken werkgevers nu al tot verplichtingen leidt. Deze verplichtingen hebben onder meer betrekking op informatieverstrekking, opleiding en hygiënische maatregelen. Wanneer het Covid-19 vaccin breed beschikbaar zal zijn, zal de werkgever ook verplicht zijn om het aan zijn (potentieel) blootgestelde werknemers aan te bieden. Zonder een wetswijziging biedt boek VII van de codex welzijn op het werk geen rechtsgrond om weigerwerknemers niet tewerk te stellen. 3. Dat kan evenwel anders: voor twee agentia voorziet de codex in bepaalde functies in een verbod op tewerkstelling voor niet-gevaccineerde werknemers. Het gaat om tetanus voor onder meer land-en tuinbouwers en hepatitis B voor onder meer medisch personeel. Hoewel ook hier de werknemer vrij is om zich niet te laten vaccineren, leidt het feit dat de werkgever zo'n werknemer niet mag tewerkstellen er toe dat wie deze functies wil uitoefenen de facto tot vaccinatie verplicht is. Het is dus niet ondenkbaar dat de wetgever in de toekomst een vaccinatie vereist voor werknemers die aan een SARS-CoV-2 worden blootgesteld. Hoewel dit het recht op privéleven van de werknemer beperkt, is er tegen zo'n vaccinatieplicht-gelet op het nagestreefde doel-geen bezwaar voor zover dat noodzakelijk, evenredig en pertinent is. Wel problematisch is een te ruime vaccinatieverplichting-bijvoorbeeld een verplichte vaccinatie van alle werknemers in alle sectoren. Als het risico op besmetting bij bepaalde werknemers niet groter is dan bij de brede bevolking, lijkt aan de voorwaarden van noodzakelijkheid en pertinentie niet voldaan. Een verplichte vaccinatie van de brede bevolking kan in zo'n geval soelaas bieden. Het vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer.