Redactionele signalen

Abstract

In dit vierde nummer van het jaar vindt u heel wat moois. Mijn aandacht werd meteen getrokken door de overzichts-bijdrage over gelijke beloning van vrouwen en mannen van de hand van Susan Andriessen. Daarmee wil ik in geen geval afbreuk doen aan alle andere bijdragen, maar gelijke beloning is nu eenmaal een thema dat mij na aan het hart ligt. Susan Andriessen vertelt de geschiedenis van artikel 157 VWEU, dat gelijk loon voor gelijkwaardig werk garan-deert, en de interpretatieve rechtspraak van het Hof van Justitie. Ze bekijkt hoe Nederland de Europese verplich-tingen heeft geïmplementeerd en geeft ook duiding bij de hardnekkige loonkloof, die in de EU gemiddeld nog steeds 12,7% bedraagt (Eurostat-data 2021). Dit percentage maskeert grote verschillen tussen de lidstaten onderling. Met een loonkloof van 5% behoort België tot de zeer goede leerlingen van de klas. Nederland zit in de midden-moot, met een loonkloof van 13,5%. De Eurostat-cijfers van 2021 tonen ook een interessante primeur: voor het eerst lijkt een lidstaat erin geslaagd de loonkloof te dich-ten. Voor Luxemburg melden de statistieken immers een negatieve loonkloof van-0,2%. Reden voor een feestje? Wellicht nog niet. Over loonkloofcijfers, en de wijze waarop ze worden berekend, valt erg veel te zeggen en te schrijven. Juristen, economen en sociale wetenschap-pers doen dat dan ook regelmatig. Ook in de media gaat er steeds vaker aandacht naar ongelijke beloning en de loonkloof. En dat is terecht. De loonkloof veroorzaakt onder meer ernstige langetermijneffecten voor de levens-kwaliteit van vrouwen. Zo lopen zij bijvoorbeeld een groter risico om een lager pensioen te krijgen en daardoor in armoede terecht te komen. Susan Andriessen bespreekt in haar bijdrage ook de ontwerprichtlijn van de Europese Commissie inzake loontransparantie en handhavingsmechanismen (COM(2021) 93 final). Met deze richtlijn wilde Commis-sievoorzitter von der Leyen een versnelling hoger schake-len in de strijd tegen de loonkloof en ongelijke beloning. Het toeval wil dat het Europees Parlement deze richtlijn in plenaire zitting goedkeurde op 30 maart 2023, met 427 stemmen voor en 79 tegen. De publicatie van An-driessens bijdrage kon dus op geen beter moment komen. De finale tekst van de richtlijn is weliswaar gebaseerd op een compromistekst (die nog niet kon worden meegeno-men in de tekst van Andriessen), maar de ziel van het oorspronkelijke voorstel van de Commissie lijkt bewaard te zijn gebleven. Het is overigens opmerkelijk dat men er, gelet op de uiteenlopende culturen, achtergronden en ideeën, in geslaagd is alle lidstaten zo snel op één lijn te krijgen. Voor de richtlijn van 23 november 2022 inzake het verbeteren van het genderevenwicht bij bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen had men maar liefst tien jaar nodig. Mogen we er veel van verwachten, van deze nieuwe richtlijn? Wel, ik heb er alvast vertrouwen in dat dit instrument geen slag in het water zal zijn. Andriessen be-schrijft kort de loontransparantiemaatregelen die bedrij-ven zullen moeten respecteren. Het gaat om een indivi-dueel recht voor werknemers om op grond van geslacht uitgesplitste loongegevens op te vragen, alsook een rap-portageverplichting voor ondernemingen met meer dan honderd werknemers. De sterkte van de nieuwe richtlijn ligt volgens mij echter vooral in het feit dat ze ook inspeelt op meer systemische oorzaken van de loonkloof. Tegen-woordig is discriminatie immers minder vaak individueel, openlijk en doelbewust van aard, maar ligt ze vaker beslo-ten in ogenschijnlijk neutrale beslissingen, praktijken en beleidslijnen van een organisatie of samenleving. Dat is op het vlak van de loonkloof niet anders. Zo zullen werkgevers voortaan, vóór het sluiten van een arbeidsover-eenkomst, informatie over de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning aan de sollicitant moeten meedelen (bijvoorbeeld in het vacaturebericht). Ook zal het verboden worden om te vragen naar het eerder ver-diend salaris of de beloningsgeschiedenis van de sollici-tant. Op die wijze wil men vermijden dat werknemers het slachtoffer zijn van een initiële loondiscriminatie die ze hun hele loopbaan lang meeslepen. Ik sluit niet uit dat menig werkgever in België en Nederland de aanwer-vingsprocedures zal moeten aanpassen op grond van deze nieuwe verplichtingen. De bescherming die de nieuwe richtlijn aldus aan vrou-welijke sollicitanten biedt, zal bovendien ongetwijfeld ook andere groepen ten goede komen, die eveneens lijden onder loondiscriminatie, zoals etnische en raciale min-derheden. Het meedelen van informatie over het loon of het verbod om naar bepaalde informatie te vragen, zijn immers verplichtingen die zeer algemeen gelden. Opmer-kelijk is bovendien dat de nieuwe richtlijn ook intersecti-onele discriminatie zal verbieden, dit is loondiscriminatie op basis van geslacht in combinatie met een ander be-schermd kenmerk. Mogelijk vermindert de EU hiermee haar traditionele focus op geslacht, en is dit de eerste stap in de richting van een gelijkschakeling van beschermde kenmerken. En zo zou het maar weer eens kunnen dat een regeling die er initieel op gericht is de positie van vrouwelijke werknemers te verbeteren uiteindelijk ook resultaten oplevert die goed zijn voor heel veel werkne-mers. Het doet me terugdenken aan wat ik ooit las over het ontstaan van de regelgeving inzake arbeidsduur. Ook toen zou de positie van de vrouwen de 'opening wedge' zijn geweest om uiteindelijk een regeling te bekomen die voor alle werknemers een stap vooruit betekende.