Group Faultlines in Boards of Directors: Social Identity Dynamics and Knowledge Integration

Abstract

De prestaties van de bedrijven in onze samenleving hangen voor een groot deel af van de leiding van die bedrijven. Die leiding bestaat niet enkel uit het managementteam, maar ook uit de raad van bestuur. De raad van bestuur heeft immers een aantal belangrijke taken, zoals het aanstellen en ontslaan van topmanagers, het vastleggen van hun compensaties, en het adviseren van verschillende belangrijke beleidsbeslissingen. De keuzes die de raad van bestuur hierbij maakt, zijn van groot belang. Vandaar dat een goede werking van de raad van bestuur zeer noodzakelijk is. Een voorbeeld hiervan kan men vinden in het bedrijf ‘bpost’. Velen vragen zich af waarom de raad van bestuur de CEO heeft gesteund in een aantal zeer vreemde beslissingen die tot een stevige duik in de beurskoers en rendabiliteit van het bedrijf hebben geleid (Dendooven, 2018; Lampens, 2019). Op papier ziet hun raad van bestuur er immers goed uit. De raad bestond in 2018 uit negen leden en drie van de negen leden waren vrouwelijke bestuurders. Hiermee voldoet de raad van bestuur aan de wet op de bestuursquota1 . Bovendien zetelden er vijf onafhankelijke bestuurders, twee nietuitvoerende bestuurders, en zijn de taken van CEO en voorzitter van de raad van bestuur verdeeld over twee verschillende individuen. Waarom had de raad van bestuur dan toch zo’n slecht beoordelingsvermogen en keurde ze de beslissingen van de CEO goed? Het doel van dit doctoraat is om inzicht te geven hoe bepaalde samenstellingen in de raad van bestuur kunnen leiden tot specifieke groepsdynamieken, die op hun beurt de succesvolle werking van raden van bestuur kunnen beïnvloeden. Raden van bestuur kregen in het verleden al veel kritiek op vlak van hun grootte, samenstelling en onafhankelijkheid. Bovendien, omdat raden van bestuur veel verantwoordelijkheden hebben, werd er steeds meer aandacht besteed aan het voeren van deugdelijk bestuur en de samenstelling van raden van bestuur. Dit heeft geleid tot het opstellen van een aantal gedragscodes voor Belgische bedrijven (nl., Code-Daems voor beursgenoteerde bedrijven; Code-Buysse voor niet-beursgenoteerde bedrijven), en het aanmoedigen van bedrijven tot meer diversiteit in hun raad van bestuur om zo betere beslissingen te nemen. Maar de case van bpost toont aan dat, zelfs als raden van bestuur er op papier er goed uitzien en aan alle Corporate Governance regels voldoen door ogenschijnlijk de meest gekwalificeerden individuen aan te stellen, zij toch nog kunnen falen. De huidige wetenschappelijke literatuur heeft dit vraagstuk tot nog toe proberen te beantwoorden door onder andere te focussen op het bekijken van de hoeveelheid diversiteit in de raad van bestuur in relatie tot de prestaties van de raad. Men verwachtte een positieve relatie tussen deze hoeveelheid aan diversiteit en de prestaties van de raad van bestuur. Er werd echter telkens slechts naar één afzonderlijk demografisch aspect gekeken om de kwaliteit van een raad van bestuur te voorspellen. Is een raad van bestuur wel onafhankelijk genoeg? Zijn er genoeg hooggeschoolden aanwezig? Hoeveel procent van de leden is vrouwelijk? Dit leidde in het verleden tot vrij inconsistente resultaten, waarbij de rol van meer diversiteit onduidelijk bleef. Wij besluiten dat het niet één demografisch aspect van de bestuurders is dat de kwaliteit van deze raden van bestuur zal bepalen, maar eerder de combinatie van verschillende demografische attributen. Een raad van bestuur bestaat immers uit een groep van verschillende individuen, die elk een set van demografische kenmerken bezitten. Een bestuurder kan bijvoorbeeld mannelijk of vrouwelijk zijn, oud of jong, laag of hooggeschoold enzovoorts. Indien sommige leden meer gelijkenissen vertonen met bepaalde andere leden in termen van zulke demografische kenmerken, kunnen we als het ware een breuklijn zien ontstaan tussen verschillende subgroepen van gelijkende individuen. Deze breuklijnen worden benoemd in de literatuur als ‘faultlines’ en dit concept werd voor het eerst geïntroduceerd door Lau and Murnighan (1998). De naam is geïnspireerd op het geologische construct dat de samenstellingskorst van de aarde beschrijft. De structurele korst van de aarde bestaat uit meerdere rotslagen zoals elk team bestaat uit meerdere teamleden die elk een eigen bundel van individuele kenmerken hebben. Een breuklijn is een geologische breuk waarbij de beweging van verschillende rotsen een deel van de aardkorst verplaatst. Een breuklijn in het team zorgt er voor dat de verschillende individuen zich in verschillende subgroepen zullen opdelen. Het is het bestaan van deze vrij homogene subgroepen binnen het team zelf, dat ook voor een aantal specifieke groepsdynamieken zal zorgen. De algemene onderzoeksdoelstelling van dit doctoraat is het onderzoeken van het bestaan van deze breuklijnen in de raad van bestuur, en de link met de effectieve werking van de raad van bestuur op verschillende vlakken. Dit zullen wij aan de hand van drie studies doen, die elk een specifieke onderzoeksvraag vooropstellen die gerelateerd is aan het bestaan van faultlines en de dynamieken in de raad van bestuur. Wij introduceren in de volgende paragrafen kort de bevindingen en bijdragen van deze studies. Deze bevindingen worden uitgebreider toegelicht in de verschillende hoofdstukken. Onze eerste studie focust op de onderzoeksvraag “Wat is het effect van faultlines op de prestaties van raden van bestuur in familiebedrijven?”. Bestaand onderzoek vraagt om aandacht naar groepsdynamieken in raden van bestuur van familiebedrijven, en de verschillen in de prestaties van hun raden van bestuur. Familiebedrijven zijn een specifieke setting omdat een raad van bestuur kan bestaan uit zowel familie als niet-familieleden. Familieleden hebben vaak andere doelstellingen dan niet-familieleden. Bovendien delen familieleden vaak een aantal waarden en geschiedenis, waardoor zij samen vaak een hechte groep vormen. Het bedrijf is meestal een essentieel deel van hun persoonlijk leven. Daarom verwachten zij dat zij op basis van dit kenmerk zich gaan opdelen in verschillende subgroepen. Indien deze familieleden ook nog andere kenmerken delen, zoals het type bestuurder en hun geslacht, verwachten we dat deze subgroepen erg krachtig zullen zijn. Bovendien zullen deze subgroepen dan voornamelijk gebaseerd zijn op hun eigen identiteit, waardoor deze leden zich erg gaan identificeren met de subgroep in plaats van met de raad van bestuur in zijn geheel. Dit zou dan een aantal negatieve effecten hebben op de prestatie van de raad van bestuur. De prestatie van de raad van bestuur werd in deze studie gedefinieerd als de mate waarin raden van bestuur succesvol hun controle en adviesrol vervulden. In tegenstelling tot eerdere onderzoeken, gebruiken we een meer omvattende maatstaf voor faultlines die tegelijkertijd op drie kenmerken gebaseerd is van de bestuurders (nl. het familie-lidmaatschap, het type bestuurder, en het geslacht). Voor deze studie werden empirische gegevens gebruikt van een bredere gegevensverzameling in de periode 2002-2003. Een steekproef van 106 raden van bestuur met in totaal 479 bestuurders werd gebruikt om het effect na te gaan van faultlines op de prestaties van de raad van bestuur van de controlerol, en een steekproef van 102 raden van bestuur met in totaal 451 bestuurders werd gebruikt voor de link met de prestaties van de adviesrol. Uit deze studie blijkt dat faultlines gebaseerd op deze drie kenmerken een negatieve invloed hebben op de prestaties van de raad van bestuur. Uit vorig onderzoek bleek dat de effecten van faultlines ook afhankelijk zijn van contextuele factoren. Daarom gingen we na of het hebben van een formeel evaluatieproces van de raad van bestuur kon zorgen voor een verminderend negatief effect van faultlines op de prestaties van de raad van bestuur. Onze bevindingen tonen aan dat zulk evaluatieproces het negatieve effect op de prestaties van de controlerol inderdaad kan omkeren, maar dat er geen relatie is met de prestaties van de adviesrol. Het evalueren van de raad van bestuur zorgt er namelijk voor dat bestuurders meer nadenken over hun gedeelde doelen, zoals de verantwoordelijkheid die zij hebben ten opzichte van alle stakeholders van het bedrijf, en vestigt meer aandacht op de raad van bestuur als één groep. De tweede onderzoeksvraag gaat dieper in op een specifiek type van faultlines: “Wat is het effect van informationele faultlines in raden van bestuur op de bedrijfsprestaties?”. Het bestaande onderzoek rond faultlines maakt steeds meer een onderscheid tussen twee types van faultlines, en de assumptie dat elk type andere groepsdynamieken teweeg kan brengen. Het eerste type zijn faultlines die gevormd worden op basis van sociale kenmerken die zichtbaar zijn op het eerste gezicht, zoals het geslacht of de leeftijd van bestuurders. Het tweede type zijn informationele faultlines, die gebaseerd zijn op kenmerken van individuen die eerder informatief van aard zijn en minder fysiek zichtbaar, zoals hun opleiding of ervaring. Terwijl onderzoekers het eens zijn over de sociale identificatie processen die schuilen achter het eerste type faultlines, is er over het tweede type faultlines nog zeer veel discussie. Het blijft onduidelijk of dit tweede type een positief effect of negatief effect zou hebben op de prestaties van een groep. In dit onderzoek werd daarom gefocust op dit tweede type faultlines. Omdat de werking van de raad van bestuur gelinkt is aan de kwaliteit van het bedrijf, werd voor deze studie gekeken naar de link tussen deze faultlines en de financiële bedrijfsprestaties. De goede werking van raden van bestuur hangt sterk af van hun vermogen om de verschillende beschikbare kennis van bestuurders te coördineren en goed te gebruiken om beter beslissingen te maken. Voor deze studie werd data verzameld van 7 343 bestuurders uit 106 beursgenoteerde bedrijven over de periode 2006 tot 2014. De bevinding van dit onderzoek is dat de relatie tussen informationele faultlines en de financiële bedrijfsprestaties Uvormig is. De verschillende sterkte van informationele faultlines hangt samen met een specifiek effect op de prestaties van een bedrijf, doordat die faultlines het vermogen van de raad van bestuur om de verschillende beschikbare kennis te integreren beïnvloeden. Indien de informationele faultlines zwak zijn, zijn er meer voordelen dan wanneer deze middelmatig zijn. Indien informationele faultlines echter sterk zijn, is de raad van bestuur beter in staat de beschikbare kennis integreren dan wanneer de sterkte van deze faultlines middelmatig is. In onze derde studie gaan we dieper in op het effect van het andere type faultlines, namelijk sociaal-gerelateerde faultlines. De onderzoeksvraag van deze studie luidt: “Wat is het effect van sociaal-gerelateerde faultlines op het vermogen van de raad van bestuur om een slecht presterende CEO te ontslaan?” Onze bevindingen tonen aan dat dit type faultlines een link heeft met het vermogen van de raad van bestuur om de CEO te ontslaan na een slechte prestatie. Door het bestaan van sociaal-gerelateerde subgroepen in de raad van bestuur, ontstaat er sneller een “wij” versus “zij” gevoel dat een slecht werkklimaat kan creëren in de raad van bestuur. Door middel van dezelfde data als benoemd in de vorige studie, bevestigt dit onderzoek dat sociaal-gerelateerde faultlines een negatieve invloed hebben op het vermogen van de raad van bestuur om een slecht presterende CEO te ontslaan. Bovendien onderzochten we twee contextuele invloeden op deze relatie, omdat faultlines vaak spelen in een bepaalde context. Dit onderzoek toont aan dat als raden van bestuur aan zelfevaluatie doen, zij minder negatieve effecten ondervinden van deze sociaal-gerelateerde faultlines. Evaluaties van de raad van bestuur kan de identificatie van een bestuurder met zijn functie als bestuurslid vergroten door de aandacht te vestigen op het “grotere geheel” en het bespreken van de organisatiedoelstellingen. Zo’n gespreksproces kan de aandacht verschuiven van ontwrichtende subgroepen, die gefocust zijn op hun eigen identiteit, naar het bestuur als geheel. Het versterken van de collectieve identiteit kan dus de negatieve effecten van sociaal-gerelateerde faultlines verminderen. Bovendien vonden we dat als raden van bestuur meer gespecialiseerde comités hebben, de negatieve invloed van sociaal-gerelateerde faultlines sterker is op het vermogen van de raad om een slecht presterende CEO te ontslaan. De leden van de commissies hebben extra verantwoordelijkheden die hen een gevoel van macht geven en spanning kunnen creëren tussen de leden van de commissies en anderen. Indien er veel comités zijn zullen bestuurders zich minder identificeren met het bestuur als een geheel, doordat ze zich meer focussen op de doelen van de comités. De verworven inzichten van dit doctoraatsonderzoek kunnen helpen om de kwaliteit van onze bedrijven te verbeteren, door een licht te werpen op wat de werking van de raad van bestuur kan beïnvloeden. Bovendien draagt dit onderzoek bij tot bestaand wetenschappelijk onderzoek rond de effectiviteit van raden van bestuur in zowel familie als niet-familiebedrijven. Door het gebruiken van nieuwe methoden en theorieën dragen wij bij aan de bestaande literatuur. Ten slotte levert dit doctoraatsonderzoek een aantal praktijkrelevante bevindingen op en geeft het een aantal nieuwe interessante pistes voor toekomstig onderzoek.